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Le bilan très mitigé des ordonnances

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iconeExtrait de l’hebdo n°3804

Ce devait être LE grand chantier de rénovation du dialogue social en France. Quatre ans après la mise en œuvre des ordonnances travail, où en est-on ? Dans son rapport remis le 16 décembre, le comité d’évaluation des ordonnances  dresse un bilan mitigé et fait part de ses inquiétudes concernant les difficultés accrues des élus de CSE. De son côté, le ministère du Travail écarte la possibilité d’amender la loi et annonce un plan d’accompagnement qui sera discuté avec les partenaires sociaux le 10 janvier.

Par Emmanuelle Pirat— Publié le 21/12/2021 à 12h56

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© Denis Allard/RÉA

Il était très attendu, le rapport du Comité d’évaluation des ordonnances travail, qui, depuis quatre ans, analyse les effets des ordonnances travail mises en œuvre en septembre 2017. Promesse de campagne d’Emmanuel Macron, celles-ci avaient pour ambition de transformer le cadre et les instances du dialogue social (la mise en place des comités sociaux et économiques étant l’élément le plus emblématique) afin de lui permettre d’être plus efficace et mieux adapté aux besoins des entreprises, et de « rendre les règles entre salariés et employeurs plus prévisibles et plus sécurisantes ». Cela s’est traduit par la mise en place de barèmes encadrant les indemnités versées aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais aussi par la création de dispositifs tels que les accords de performance collective (APC) ou les ruptures conventionnelles collectives (RCC), censés offrir plus de souplesse aux entreprises pour gérer l’emploi, en réponse aux besoins d’adaptation des marchés.

Un contexte compliqué par la crise sanitaire

Les ordonnances ont-elles atteint leurs objectifs ? Le bilan très complet (de plus de 260 pages) qu’en fait le Comité d’évaluation des ordonnances travail, présidé par Marcel Grignard, ancien secrétaire général adjoint de la CFDT, et Jean-François Pilliard, ancien patron de la métallurgie au Medef, et piloté par France Stratégie1, est mitigé.

Certes, le contexte a rendu la mise en place de ces réformes plus compliquée, notamment du fait de deux années de crise sanitaire pendant lesquelles les partenaires sociaux en entreprise ont dû parer au plus pressé. Selon les thématiques abordées (la refonte du cadre du dialogue social, l’emploi ou la barémisation), les constats sont plus ou moins sévères.

Sur le premier point, le Comité d’évaluation des ordonnances observe que la mise en place des CSE s’est déroulée de manière progressive (la CFDT aurait dit « poussive »), au-delà de la date limite du 31 décembre 2019 prévue initialement. « Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés » mais également 49 000 situations de carence (dans les entreprises où les salariés n’avaient pas pu constituer de listes). Des chiffres qui ne disent pas combien d’entreprises sont concernées par la mise en place d’un CSE (certaines entreprises installant un CSE par établissement).

Néanmoins, le Comité d’évaluation des ordonnances estime que le « taux de couverture » des entreprises par une instance représentative du personnel (IRP) est « globalement comparable » à celui d’avant la réforme. En revanche, la refonte des CHSCT (devenus CSSCT, qui ne sont obligatoires que pour les établissements de plus de 300 salariés, tandis que les CHSCT l’étaient dès 50 salariés) a drastiquement fait tomber la fréquence de ces instances. La couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est de 46 % (en 2019) contre 75 % en 2017. Une évolution qui a de quoi inquiéter.

Un problème d’attractivité des mandats

Qualitativement, le constat du Comité d’évaluation des ordonnances est sévère. « Si la concentration des instances répond à l’objectif de rationalisation posé par la réforme, elle est ambivalente ; certes, elle permet des gains de temps – dès lors que le passage à une instance unique limite le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances – mais conduit à une mise sous tension », ont dit les coprésidents lors de leur présentation à la presse. Cela n’est évidemment pas sans danger pour la qualité du dialogue social et la manière dont les sujets peuvent être traités, mais aussi quant à la capacité des élus (et des DRH) à tenir la distance, avec un risque de surmenage. « Commence à pointer un problème d’attractivité des mandats, avec un risque de décrochage… à tel point que l’on peut se demander si, lors du renouvellement des instances, il y aura assez de candidats dans les entreprises », estime Marcel Grignard.

Autre motif d’inquiétude : la centralisation des instances conduit à une perte de proximité. Et le Comité d’évaluation des ordonnances souligne que seuls 25 % des accords de mise en place des CSE prévoient des représentants de proximité (censés tenir le rôle des anciens délégués du personnel). Mais ces « capteurs » se font rares…

Une mauvaise utilisation des APC

Sur le volet de l’emploi, le rapport met en relief l’utilisation contrastée des dispositifs d’APC. « Les accords de performance collective sont mobilisés dans des approches très diverses. Des entreprises abordent la négociation en misant sur la montée en compétences et l’implication des salariés, en faisant la transparence sur les questions économiques et stratégiques. Pour d’autres, l’objet se limite à la réduction du coût du travail dans des conditions de négociations et d’informations économiques discutables. Les utilisations dommageables – pouvant notamment viser à réduire la portée de conventions collectives – pour les salariés et les entreprises délégitiment ce dispositif. » Rejoignant là les multiples alertes que la CFDT avait lancées au sujet du possible dévoiement des APC, le Comité d’évaluation appelle à la vigilance.

Un “plan d’accompagnement” à l’horizon

À la suite de la présentation du rapport, le ministère est immédiatement passé à l’offensive, en annonçant une réunion conviant les partenaires sociaux dès le 10 janvier afin de mettre certains thèmes sur la table. Pas question de toucher à la loi pour l’instant, a d’emblée signifié le ministère, qui propose en revanche un « plan d’accompagnement à l’appropriation de la réforme ». Avec plusieurs axes : la formation des élus et la valorisation des parcours syndicaux, la mise en commun des « innovations » ou le renforcement des formations communes (dispositif qui est jusqu’à présent resté à quai).

Selon Philippe Portier, secrétaire national chargé du dialogue social, « le ministère ne répond pas aux problèmes posés par le rapport ». Et, se faisant plus cinglant : « On a trop laissé la réforme aux mains des employeurs. Or, si l’ambition était de remettre la négociation d’entreprise au cœur du dialogue social, on ne peut pas s’étonner que cela ne marche pas puisque les employeurs n’y ont pas mis les moyens. Au contraire : ils ont souvent saisi l’opportunité de la réforme pour réduire les moyens attribués aux IRP ». Les discussions de la rentrée s’annoncent franches. La CFDT, de son côté, tiendra une conférence de presse à ce sujet au début de l’année 2022.