Transparence des salaires : un projet de loi transmis aux partenaires sociaux

Après plusieurs semaines de silence et alors que vient d’avoir lieu la journée internationale des droits des femmes, le gouvernement a envoyé, le 6 mars dernier, un projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Ce texte comporte pour l’instant neuf articles et détaille les nouvelles règles applicables aux entreprises et aux salariés du secteur privé. Dans le détail, l’article premier concerne les sept nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seront calculés en remplacement des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, qui existe depuis 2018.

Les entreprises de 50 salariés et plus seront soumises à ces calculs, comme c’est actuellement le cas avec l’index de l’égalité professionnelle, alors que la directive prévoyait un seuil d’application à partir de 100 salariés. Six des sept indicateurs seront calculés annuellement et automatiquement au moyen des déclarations sociales normatives des entreprises, a fait savoir le ministère.

Concernant le septième indicateur, en l’occurrence l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale, un régime différencié selon la taille de l’entreprise est proposé. Seules les entreprises de 250 salariés et plus devront calculer cet indicateur tous les ans. Il ne sera calculé que tous les trois ans dans les entreprises entre 50 et 249 salariés. De plus, les entreprises comptant de 50 à 99 salariés bénéficient d’un régime assoupli en ce qui concerne leurs obligations découlant de ces indicateurs.

Ainsi, outre l’information du CSE au sujet des données utilisées, les méthodes de calcul et les résultats, si un écart ou des écarts jugés trop importants (la définition de cette notion est renvoyée à un décret ultérieur) sont constatés à propos de ce septième indicateur, l’employeur doit « engager dans un délai raisonnable » une négociation sur l’égalité professionnelle avec l’objectif de réduire cet écart ou ces écarts. Si la négociation échoue, un plan d’action doit être mis en place. Surtout, le projet de loi stipule qu’un accord collectif dans les entreprises de moins de 100 salariés peut prévoir que l’employeur n’ait pas à déclarer ce septième indicateur…

Les obligations des entreprises de 100 salariés et plus sont un peu plus fournies. Outre l’information et le recueil de l’avis du CSE, si l’employeur ne peut justifier par des critères non sexistes le ou les écarts constatés, il doit y remédier dans un délai de six mois après la déclaration par accord collectif négocié ou décision unilatérale. Puis le septième indicateur doit être redéclaré six mois plus tard. Si l’écart persiste, l’employeur doit engager une négociation afin de mettre en place des mesures visant à le corriger, ou un plan d’action si la négociation échoue. Le plan ou l’accord doit s’appuyer sur un rapport, une analyse conjointe, quant aux raisons des écarts injustifiés. Le CSE est plusieurs fois consulté.

Ce long article premier consacre aussi le droit à l’information des salariés, qui peuvent demander à l’employeur (notamment en passant par les délégués syndicaux) leur niveau de rémunération par rapport aux salariés de même catégorie (travail égal ou à valeur égale)… sauf si la catégorie compte trop peu de salariés ; dans ce cas, l’employeur peut mettre en avant la confidentialité des données. Enfin, les sanctions prévues pour les entreprises à travers ce projet de loi ne sanctionnent que les manquements aux déclarations, à la transmission d’informations ou encore à l’absence de dépôt d’accord. Les employeurs ne risquent pas de sanctions si les écarts injustifiés persistent.

Ensuite, le projet de loi aborde d’autres points de la directive. Ainsi, l’article 3 interdit aux employeurs de demander aux candidats à un emploi des informations concernant leur ancienne rémunération et les oblige à communiquer des informations (une fourchette) relatives à la rémunération lors du recrutement. L’article 6 traite de la charge de la preuve : si un salarié s’estime discriminé et présente des éléments qui le laissent supposer, c’est à l’employeur que revient la charge de la preuve.

Outre l’article premier, l’autre point central du projet de loi, ce sont les articles 4 et 5, qui ont trait aux outils permettant de comparer des emplois égaux ou de valeur égale. L’article 4 indique que les branches peuvent s’impliquer dans la détermination des catégories de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, via la négociation sur l’égalité professionnelle. L’article 5 affine les critères à prendre en compte pour apprécier si des emplois sont de valeur égale et créer des catégories, en ajoutant les compétences non techniques et les conditions de travail à la liste. Cet article stipule également que la catégorisation des emplois peut être établie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. Sans accord d’entreprise ou de branche, l’employeur doit établir une catégorisation des salariés par décision unilatérale.

Si Béatrice Lestic, secrétaire nationale chargée des questions d’égalité professionnelle, salue le fait d’avoir un texte « que l’on a beaucoup attendu », plusieurs points, selon elle, ne conviennent pas – par exemple le fait que les entreprises de moins de 100 salariés puissent déroger au septième indicateur grâce à la signature d’un accord. Autre défaut : que le pourcentage de l’écart acceptable soit renvoyé à un décret, « alors que la directive évoque 5 % ». Enfin, concernant les sanctions, « il va falloir creuser la question de l’obligation de résultat, que nous considérons comme induite par la directive et qui n’est pas évoquée dans ce projet de loi », souligne Béatrice Lestic. « Un certain nombre d’arbitrages ne sont pas conformes à nos réunions », ajoute-t-elle. Ces différents points seront sans doute abordés lors d’un prochain rendez-vous réunissant le ministère et les partenaires sociaux, le 19 mars.