Transparence des rémunérations : un projet de loi transmis au Conseil d’État

La France n’a pas été au rendez-vous du 7 juin 2026. À cette date, la transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence des rémunérations aurait dû être terminée. Or le processus est encore loin d’être clos : le gouvernement a transmis, le week-end dernier, un projet de loi de transposition comprenant des dispositions pour les salariés du privé et les agents publics au Conseil d’État, passage obligé avant l’examen du texte au Parlement.

Qu’en dire ? Certes, le volet concernant les salariés du privé a connu des modifications depuis l’envoi aux organisations syndicales et patronales d’une première version, début mars 2026. Mais ces modifications aggravent in fine l’analyse qu’en fait la CFDT. « Sur la catégorisation des salariés réalisant un travail de même valeur, en cas d’échec de la négociation d’entreprise, l’accord de branche ne s’appliquera pas automatiquement », précise notamment Béatrice Lestic, secrétaire nationale chargée des questions d’égalité femmes-hommes. Afin que l’accord de branche s’applique, l’accord prévoit que l’employeur doive prendre une décision unilatérale. L’employeur peut aussi décider de se passer de l’accord de branche et prendre une décision unilatérale pour établir lui-même la catégorisation. « Selon la CFDT, c’est le plus gros point négatif de cette nouvelle version », souligne Béatrice.

En outre, le projet de loi indique que « les salariés bénéficient d’un droit à l’information auprès de leur employeur sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie », ce que prévoit d’ailleurs la directive. Mais le texte du gouvernement y ajoute un article supplémentaire : si la catégorie ne regroupe pas assez de salariés (la définition de ce nombre est renvoyée à un futur décret), et donc si l’information demandée permet d’identifier le salaire d’un autre salarié, alors l’employeur peut refuser de livrer cette information. « Là où ils s’en sortent, c’est que ces informations seront communiquées au CSE. Mais quid des entreprises où il n’existe pas de CSE ? Comment les salariés de ces entreprises obtiendront ces informations ? », s’interroge Béatrice Lestic.

Autre problème, le calcul par les employeurs de l’indicateur « sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale » peut ne pas avoir lieu : ainsi, dans les entreprises comprenant entre 50 et 99 salariés, un accord collectif peut être conclu pour que l’employeur n’ait pas à le déclarer.

La question des sanctions, quant à elle, n’est pas traitée de façon satisfaisante selon la CFDT. Seul un manquement à la déclaration est sanctionné. Et l’employeur ne risque que 450 euros d’amende en cas de défaut d’information aux salariés. « Des sanctions indigentes », commente la secrétaire nationale.

Côté fonctions publiques, si le projet de loi crée un pont bienvenu entre le code du travail et le code général de la fonction publique, en reprenant notamment les critères¹ qui y seront inscrits afin de définir deux travaux de valeur égale, le compte n’y est pas. Car le texte ne prévoit pas de catégorisation des travaux de valeur égale, contrairement au secteur privé. « Les employeurs publics nous disent que les grilles garantissent déjà l’égalité professionnelle, mais ce n’est pas le cas. Il faut regarder métier par métier. Le gouvernement ne s’est pas engagé sur le sujet », explique Alexandre Bataille, secrétaire général adjoint de la CFDT Fonctions publiques. Autre motif d’insatisfaction, un double seuil a été retenu en ce qui concerne les collectivités territoriales : ainsi, seules celles de plus de 40 000 habitants et employant entre 50 et 99 agents devront calculer le septième indicateur. « C’est contraire à l’esprit de la directive ! », s’exclame Alexandre Bataille.