Plan de sobriété : encore trop peu de dialogue

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iconeExtrait de l’hebdo n°3844

Le gouvernement a présenté son plan de sobriété pour les entreprises et les administrations le 6 octobre. Une série de mesures de bon sens qui s’inspirent des travaux menés par les partenaires sociaux en amont. Mais, sur le terrain, le dialogue avec les représentants du personnel, indispensable à la concrétisation de ce plan, est encore très poussif. En espérant que ce ne soit qu’un retard à l’allumage.

Par Jérôme Citron et Anne-Sophie Balle— Publié le 11/10/2022 à 12h00

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© Eric Tschaen/RÉA

Abaisser la température des locaux à 19 °C, lutter contre le gaspillage grâce aux « écogestes », couper le réseau quand il est inactif, regrouper les déplacements… Le plan sobriété du gouvernement en direction des entreprises, présenté le 6 octobre dernier, est avant tout un appel au bon sens. L’exécutif – qui a fixé comme objectif aux entreprises de baisser de 10 % leur consommation énergétique d’ici à 2024 – mise manifestement sur la pédagogie en appelant à une prise de conscience de la gravité de la situation.

Aucun suivi, aucune sanction ni contrôle à court, moyen et long termes ne sont prévus. Plus embêtant encore, le plan du gouvernement ne fait pas clairement le lien entre plan de sobriété en entreprise et renforcement du dialogue social. Au risque de laisser ce plan se résumer à une liste de mesures que les directions pourraient mettre en place de manière unilatérale…

Un champ de discussion collective

Mais il n’y a pas de recette miracle. Chaque plan de sobriété ne peut qu’être unique tant il dépend des réalités des activités, des métiers, des environnements de travail. Parvenir à économiser 10 % d’énergie pour une mairie ne signifie pas la même chose que pour une grande surface alimentaire et encore moins pour une entreprise de la sidérurgie. C’est bien en renforçant le dialogue social, à tous les niveaux de décision, du national au plus près du terrain, qu’il sera possible d’obtenir des résultats concrets. « Au bout du bout, c’est bien le salarié qui éteint la lumière quand elle n’est pas utile, résume de manière imagée Anne-Juliette Lecourt, secrétaire confédérale chargée de la transition écologique. On peut avoir les meilleures règles possibles, si elles ne sont pas appliquées, cela ne change pas la donne, insiste-t-elle. Ce qui est indispensable, c’est embarquer le collectif, se mettre d’accord sur des objectifs et avancer des solutions concrètes, en s’appuyant sur le dialogue social. »

La CFDT refuse que soient remis en cause les objectifs du gouvernement ou de relativiser la nécessité d’économiser l’énergie à court terme pour « passer l’hiver ». L’organisation rappelle simplement que ces plans entrent pleinement dans le champ de compétences des représentants des salariés. Ils ne doivent pas être imposés aux salariés ni remettre en question l’organisation du travail sans consultation, voire sans négociation collective. Un point que semble un peu, jusque-là, oublier les directions des entreprises, qui donnent le sentiment de vouloir davantage donner des gages au gouvernement que tenir compte de la réalité du travail de leur personnel.

Le retour du travail de nuit ?

Ainsi, plusieurs enseignes de la grande distribution ont déjà annoncé qu’elles allaient baisser la température dans les magasins sans avoir évoqué les conséquences que cela pourrait avoir sur les conditions de travail des personnels. Dans l’industrie, on entend une autre musique. Les salariés pourraient davantage travailler hors des pics sur le réseau électrique. Autrement dit, le travail de nuit pourrait se développer comme le travail le week-end. Là encore, il s’agit de déclarations de chefs d’entreprise, mais il y a encore peu de discussions concrètes avec les élus du personnel alors que l’on voit bien les implications personnelles en cas de changement dans les plannings.

Autre exemple : le recours au télétravail en vue de faire baisser la consommation dans les bâtiments. Là encore, le sujet revient régulièrement sans qu’il ait fait l’objet d’une véritable discussion. Est-ce vraiment une piste d’économie ? Les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales) en doutent. « On parle aussi de la semaine de quatre jours, ajoute Stéphane Destugues, secrétaire général de la CFDT-Métallurgie, mais cela soulève aussi des questions en termes d’organisation du travail. »

À la CFDT-Fonctions publiques, on se félicite d’avoir obtenu qu’il n’y ait pas de télétravail obligatoire dans ce plan comme il en fut question un temps. Selon sa secrétaire générale, Mylène Jacquot, il est préférable de convaincre les agents de s’inscrire dans une dynamique de sobriété que de leur imposer une organisation du travail qui n’est pas forcément adaptée ni pertinente afin de faire des économies d’énergie. « Nous voulions surtout éviter que le plan de sobriété se résume à un transfert de charges des ministères ou des collectivités aux agents », explique-t-elle.

La CFDT a ainsi négocié et obtenu une augmentation de 15 % de l’indemnité télétravail (passant de 2,50 euros à 2,88 euros par jour) et une revalorisation de 50 % du forfait mobilité durable (de 200 à 300 euros par an cumulable avec l’indemnité transport collectif). Elle n’a en revanche pas obtenu gain de cause sur l’indemnité repas. « Si on ne remet pas en cause la nécessité de faire des économies d’énergie, on regrette toutefois que les discussions se soient un peu trop focalisées sur le court terme, soit pour limiter les risques de coupure, soit pour gérer les conséquences de l’envolée des prix, résume Mylène Jacquot. Nous devons à présent sortir la tête du guidon et voir plus loin, penser la transition écologique à moyen et long termes. »

Repenser l’activité et la production

Un constat partagé par Stéphane Destugues, de la CFDT-Métallurgie. « Se fixer 10 % d’économie est une excellente chose à moyen terme. Cela permet de réfléchir aux investissements à faire, à la manière de produire la moins consommatrice en énergie. En revanche, dans certains secteurs très consommateurs en énergie comme l’acier ou le verre, réaliser 10 % d’économie en quelques semaines, je ne sais pas très bien comment on fait si on ne réduit pas la production. » La question se pose aussi avec force dans l’agriculture, où la hausse des coûts de l’énergie menace de nombreuses activités. Réfléchir à une production plus sobre s’avère nécessaire afin de dépasser la seule réduction à court terme de notre consommation énergétique. Mais cela prendra du temps et demandera des investissements et du dialogue pour modifier les usages, les procédés de fabrication, d’anticiper les impacts sur les emplois et les compétences, etc.

D’ici là, et en cas de chute d’activité contrainte, les organisations syndicales vont aussi devoir « gérer » les conséquences sociales des tensions énergétiques. Le recours au chômage partiel va certainement s’imposer, et les élus du personnel sont encouragés à s’emparer de la possibilité d’un plan de continuité de l’activité et à anticiper et négocier un accord APLD au plus vite (lire l’encadré ci-dessous). Selon la CFDT, dans une période où l’inflation pèse déjà sur le pouvoir d’achat des salariés, il serait pertinent que les entreprises s’engagent à compenser intégralement les périodes d’inactivité imposées.

L’APLD à la rescousse

Avis aux élus : les entreprises dont l’activité est affectée par la guerre en Ukraine, en raison de la hausse des coûts de l’énergie, peuvent toujours recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD). Le dispositif – dont la mise en place découle obligatoirement d’un accord d’entreprise (ou une décision unilatérale de l’employeur si un accord de branche a été préalablement négocié) – permet aux salariés de bénéficier d’une indemnisation plus favorable que l’activité partielle dite de droit commun, à savoir 70 % de la rémunération brute jusqu’à 4,5 Smic contre 60 % pour l’activité partielle.

Début octobre, des aménagements au dispositif APLD ont été dévoilés par le ministère du Travail afin de tenir compte de la situation actuelle. Entreprises et représentants des salariés ont ainsi la possibilité de négocier des accords APLD jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022). Attention : il ne sera néanmoins plus possible de transmettre pour validation ou homologation un accord collectif au-delà de cette date ! Les entreprises et représentants des salariés peuvent également adapter les termes d’un accord APLD pendant toute sa durée pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de l’entreprise. Enfin, le gouvernement a décidé de prolonger jusqu’à douze mois supplémentaires le bénéfice de l’APLD (soit trente-six mois au maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs).