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“L’opacité des systèmes touche à la fois le salarié et le client“

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Des clics et des claques

Abel Gouttenoire est enseignant en droit à la fac de Nanterre.

Par Emmanuelle Pirat— Publié le 23/12/2022 à 10h00

Abel Gouttenoire
Abel Gouttenoire© DR

Selon le code du travail, l’évaluation doit avoir un lien « direct et nécessaire » avec le travail et les aptitudes professionnelles. Avec ces systèmes de notation par le client, est-on vraiment dans les clous du point de vue du droit ?

Tout dépend de comment on apprécie un lien direct et nécessaire avec les aptitudes professionnelles. La jurisprudence a tendance à dégager deux autres exigences en matière d’évaluation des salariés : une exigence d’objectivité et une exigence de pertinence. C’est vrai que l’on peut questionner ces deux exigences à l’aune d’une évaluation par un clic ou par le commentaire d’un client. On pourrait penser qu’un commentaire désobligeant ne remplit pas forcément l’exigence d’objectivité. Et donc que l’employeur ne devrait pas systématiquement le prendre en compte.

Quant à l’exigence de pertinence, qui sous-tend l’appréciation des aptitudes professionnelles, là encore, on peut penser qu’on est à côté de la plaque puisqu’un client juge selon sa subjectivité un produit ou un service et pas directement les compétences d’un salarié.

Mais il faut avoir à l’esprit qu’in fine, l’évaluateur, c’est l’employeur. C’est lui qui choisit ses référentiels, de tenir compte des commentaires et dans quelle proportion. Au-delà d’un certain seuil, la prise en compte démesurée des notes et commentaires des clients dans l’évaluation du travailleur sera, dans bien des cas, considérée comme contraire à l’exigence d’objectivité et l’exigence de pertinence.

“Les salariés doivent normalement être informés des critères sur lesquels ils vont être évalués et de quelle manière cela va être pondéré par rapport à leur évaluation finale.”

Les systèmes d’évaluation par les clients remplissent-ils suffisamment les critères de transparence imposés par le code du travail ?

Les salariés doivent normalement être informés des critères sur lesquels ils vont être évalués et de quelle manière cela va être pondéré par rapport à leur évaluation finale. Je ne suis pas sûr que ce soit toujours le cas… L’opacité des systèmes touche d’ailleurs à la fois le salarié et le client. Car, bien souvent, ce dernier ne sait pas ce qu’il doit noter et quelles vont être les conséquences de son évaluation. C’est aussi pour cela qu’il peut avoir tendance à rendre un avis cinglant ou une note particulièrement sévère puisqu’il n’a pas forcément conscience des conséquences que cela pourrait engendrer pour le travailleur. Rappelons toutefois les dispositions protectrices du RGPD (règlement général sur la protection des données), et notamment son article 22, qui prévoit que lorsqu’un salarié – ou un indépendant, d’ailleurs – est confronté à un système automatisé d’évaluation produisant des effets juridiques, il a le droit, a minima, de demander des explications à une personne sur le fonctionnement et le paramétrage de la machine et il doit pouvoir se justifier ou contester la décision de la machine.

Le développement des algorithmes dans la gestion des ressources humaines et le management n’est-il pas inquiétant ?

Le déploiement massif des technologies et de l’intelligence artificielle provoque en effet une forme de réification de la relation de travail ; finalement, ce n’est même plus tellement le salarié ou son travail qu’on évalue mais son alter ego numérique, c’est-à-dire toutes les données qui le concernent. Avec, au premier chef, ses données comportementales : débit de parole, richesse du vocabulaire, etc. Dans les entrepôts d’Amazon, par exemple, les robots sont capables d’analyser les performances des salariés au regard de leurs microtemps de réaction entre deux commandes, leur déplacement en temps réel sur site, les réponses qu’ils indiquent à leur commande vocale, etc. Cela permet aux algorithmes de produire des statistiques notamment pour classer les travailleurs.

Cela semble extrême mais, quand on regarde ce qui se fait déjà en Chine, avec des casques neuronaux capables d’évaluer l’activité cérébrale des travailleurs, leur état de fatigue, leur état psychique… Ils ont même créé une entreprise totalement numérique et connectée où l’employeur est une intelligence artificielle. L’arrivée de l’IA dans la gestion des ressources humaines suppose donc davantage de transparence tant pour le client que pour le travailleur. Sans quoi, ce n’est plus seulement une atteinte à la vie privée de ce dernier qui est à craindre mais à son « pouvoir d’agir » au travail.