Lever le voile sur les salaires

Le débat ne date pas d’hier. Depuis une loi de décembre 1972, « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Et pourtant, plus de cinquante ans plus tard, à temps de travail identique et à emploi comparable, les femmes restent payées 3,8 % de moins que les hommes dans le privé. 

Alors afin de lutter contre cet écart persistant, la France a mis en place en 2018 un « index de l’égalité professionnelle », pour aller vers plus de transparence.

Quèsaco ? Les administrations publiques et les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer chaque année cinq « indicateurs », dont l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; la répartition genrée des dix plus hautes rémunérations de l’organisation ou encore le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, ce qui donne une note sur 100. Le but est d’obtenir une photographie de ce qui se passe dans la structure de travail concernée et d’engager des actions correctrices.

Si cela a permis à certains de se rendre compte qu’ils ne respectaient pas la loi (concernant l’augmentation lors du retour de congé maternité, par exemple) et ainsi déclencher une prise de conscience, l’index n’a pas produit des effets probants en matière de réduction des inégalités. De plus, les méthodes de calcul retenues tendent à invisibiliser les inégalités. Finalement, les chiffres nationaux de l’index des entreprises ne représentent la situation que d’un quart des salariés du privé. La photographie ressemble donc plus à un puzzle auquel il manquerait des pièces…

Alors, que faire ? L’Union européenne propose d’aller plus loin : une directive sur la transparence des salaires a été adoptée en mai 2023. Car, pour l’UE, «un manque général de transparence en ce qui concerne les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation dans laquelle les discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe et les partis pris sexistes peuvent passer inaperçus ou, lorsqu’ils sont soupçonnés, être difficiles à prouver ».

Dans ce texte, « il y a plusieurs axes », résume Isabelle Nicolas, directrice opérationnelle chez Sextant Expertise, un ca­binet qui accompagne les instances représentatives du personnel. « La directive prévoit la transparence lors de l’embauche, avec la publication de la rémunération et l’interdiction [pour l’employeur] de demander le niveau précédent de rémunération. Elle prévoit une transparence dans l’entreprise, avec la possibilité pour les salariés de connaître leur positionnement par rapport à leurs collègues. »

Pas question donc d’une transparence stricte, avec un nom en face d’un bulletin de paie comme l’explique Tomasz Obloj, professeur à l’université de l’Indiana, aux États-Unis (lire son interview) : « La directive européenne oblige les organisations à publier des statistiques agrégées. Ce seront des médianes, le salaire moyen sur tel niveau. Des études ont été menées sur cette forme de transparence : elle peut être aussi efficace qu’une transparence stricte. »

Au-delà de cette transparence, la directive « prévoit aussi la publication de toute une batterie d’indicateurs pour objectiver les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et qui va plus loin que l’index de l’égalité professionnelle français actuel », en envisageant les écarts de salaire sous plusieurs formes, poursuit Isabelle Nicolas. Et d’ajouter : «Surtout, ce qui peut changer avec la directive, c’est la question de la définition du “travail égal”. »

En effet, la directive insiste sur les critères (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail…) à prendre en compte en vue de comparer les salaires. « Nous ne sommes plus sur des catégories socioprofessionnelles ou des classifications internes. Là, l’idée, c’est d’aller dans le détail afin de comparer au mieux les salariés et leurs rémunérations », souligne Isabelle Nicolas. De quoi ouvrir de nouvelles perspectives de comparaison entre différents secteurs d’activité et se rendre compte que des emplois qui ont des similitudes ne sont pas toujours payés de la même manière.

Côté ministère du Travail, la transposition dans le droit français a déjà commencé. Le gouvernement souhaite terminer le processus d’ici à la fin de l’année 2025. Des concertations vont avoir lieu mais, d’ores et déjà, la CFDT a été reçue en janvier : « Ce qui nous a été présenté comme pistes de travail nous convient bien, y compris l’idée de supprimer l’index tel qu’il existe aujourd’hui ou de changer sa composition pour qu’il corresponde à la directive, détaille la secrétaire nationale Béatrice Lestic. Nous attendons désormais d’entrer dans le vif des discussions. »

Concernant la notion de travail à valeur égale, « c’est plus complet que le droit français », remarque Béatrice Lestic. Quant à la transparence salariale, à l’embauche et dans les entreprises et administrations, « elle ne fait pas de difficulté », selon le gouvernement et la CFDT. Une transparence « qui fera bouger les lignes, estime la secrétaire nationale. Afficher les salaires, ne plus demander le salaire antérieur et avoir accès à l’information, c’est colossal. »