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Quel avenir pour la formation professionnelle ?
Pour sécuriser les parcours et attirer de nouveaux talents, la formation professionnelle est un levier stratégique dans le secteur bancaire. Au Crédit Mutuel et dans le groupe BPCE, les négociations s’intensifient.
Dans les banques, la transformation est en marche. Digitalisation accélérée, nouvelles exigences réglementaires, arrivée de l’intelligence artificielle… Les métiers évoluent rapidement, et avec eux les compétences attendues. Dans ce contexte, la formation professionnelle devient un enjeu central de sécurisation des parcours.
« Il faut donner les moyens aux salariés de s’adapter à l’évolution de leur métier ou, si nécessaire, de se réorienter », explique Pascal Cazin, délégué syndical CFDT du Crédit Mutuel Alliance Fédérale (CMAF). Dans cette banque coopérative, un accord de méthode signé en février 2026 pose les bases d’un accompagnement renforcé des salariés face au développement de l’intelligence artificielle. Il permet notamment le recours à un expert, dont le coût est pris en charge à 100 % par l’employeur. « L’idée est de se donner les moyens de comprendre les impacts réels sur les métiers et sur l’emploi », poursuit Pascal Cazin.
Adapter les compétences, accompagner les transitions
Car derrière les discours sur l’innovation, les inquiétudes sont bien là. Certains métiers, notamment dans les fonctions de back-office ou de la relation client à distance, pourraient être profondément transformés, voire disparaître. « On sait qu’il y aura des effets. À court et moyen terme, c’est certain », poursuit le militant.
Dans ce contexte, la formation devient une ligne de défense. Adapter les compétences, accompagner les transitions, éviter que certains décrochent. « Il faut permettre à chacun de suivre l’évolution de son métier ou de se réorienter si nécessaire », insiste le syndicaliste. Cela ne va pas de soi pour tous. « Certains collègues n’auront pas les capacités de s’approprier ces nouveaux outils. Il faudra alors craindre des licenciements pour insuffisance professionnelle », s’inquiète-t-il.
La question dépasse d’ailleurs les seuls salariés. Côté représentants du personnel aussi, il faut monter en compétence. « Pour négocier, il faut comprendre de quoi on parle. L’intelligence artificielle, ce n’est pas notre métier, mais on doit en maîtriser les enjeux. » Pour cela, des formations spécifiques commencent à se mettre en place au sein des équipes syndicales.
“ On ne fait pas une formation pour cocher une case. Cela doit permettre de se maintenir dans l’emploi, d’évoluer ou de se reconvertir…“
Garder ou attirer de nouveaux talents
Au sein de la branche Banque Populaire du groupe BPCE (Banque Populaire et Caisse d’Épargne), le décor est similaire mais les enjeux sont différents. « La formation est dans l’ADN de l’entreprise », explique Fatima Arab, déléguée syndicale CFDT Banque Populaire.
Chaque année, des milliers de salariés passent par des parcours de formation très structurés. Objectif : faire monter en compétence et fidéliser les salariés, attirer de nouveaux talents.
Les « campus » internes en sont l’illustration la plus visible. « Ce sont de véritables écoles de formation, permettant d’évoluer rapidement d’un métier à un autre. En 2025, plus de 34 000 salariés ont ainsi été formés, avec en moyenne 39 heures de formation par personne, poursuit la militante. C’est un levier de mobilité interne essentiel pour rester attractifs. »
Par exemple, à la BPCE, « un conseiller particulier, après quelques années, peut intégrer un campus pour devenir conseiller professionnel en quatre à six mois, avec une garantie de poste à la clé », abonde Foued Ouadah, également délégué syndical CFDT à la BPCE.
Et l’intelligence artificielle ? « Pour l’instant, c’est plutôt perçu comme une aide au travail. Mais on reste très vigilants sur les impacts à venir », souligne Fatima Arab. Un nouvel accord de formation est d’ailleurs en négociation à la Banque Populaire en vue d’intégrer les transformations à venir, notamment liées à l’IA et à la digitalisation. « On passe à un accord de cinq ans. Il faut donc anticiper dès maintenant les évolutions des métiers, poursuit la militante. On ne fait pas une formation pour cocher une case. Cela doit permettre
de se maintenir dans l’emploi, d’évoluer ou de se reconvertir », rappelle-t-elle.
Un message que la CFDT entend porter largement. Dans la banque comme ailleurs, se former n’est plus une option mais une condition pour rester acteur de son parcours professionnel.
Chez Orano, le CPF au cœur du système de formation
Leader du nucléaire, Orano consacre chaque année 5 % de sa masse salariale à la formation professionnelle. « Notre accord prévoit trois catégories de prise en charge », explique Jean-Pierre Bara, coordinateur CFDT. La première concerne les formations indispensables au poste, financées à 100 % par l’employeur. « Elles sont nombreuses car nos métiers évoluent en permanence. »
Deuxième catégorie :un cofinancement à 50-50, avec mobilisation du compte personnel de formation (CPF). La direction s’engage alors à rembourser le salarié qui souhaiterait utiliser ses droits pour une formation hors champ professionnel par la suite. « C’est du donnant-donnant : le CPF n’est pas dormant et le salarié est sécurisé », poursuit Jean-Pierre Bara. La troisième catégorie correspond aux formations à l’initiative du salarié. « Les accords sont très techniques et peu connus ; chez Orano, peu de personnes utilisent leur CPF, reconnaît-il. Il y a un vrai travail syndical à faire pour le rendre plus visible… » De quoi alimenter le dialogue social lors de la renégociation de l’accord, fin 2026.