Le nouveau challenge des managers

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Les codes du monde nouveau

S’il y a un domaine où le « monde d’après » se différencie du monde d’avant-crise, c’est bien celui du management. Encadrer des équipes présentes et d’autres à distance implique de nouvelles règles à définir collectivement.

Par Emmanuelle Pirat— Publié le 26/11/2021 à 10h16

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© Divergence

1. Éditions de L’Aube, 240 pages.

« La pandémie a cassé les codes de la culture présentielle française. » Et, pour le sociologue Jean Viard – auteur de La révolution que l’on attendait est arrivée1–, « c’est un acquis indéniable ». Mais, pour les managers, le fait de ne plus avoir systématiquement leurs équipes sous la main a conduit à une remise en question profonde. Avec une partie de leurs troupes en télétravail et une partie sur site, comment faire ? Comment coordonner le travail sans risquer de perdre certains collaborateurs en route ?

« Il y a en effet de forts enjeux à maintenir l’équilibre et l’équité dans le collectif », reconnaît Mélanie Coupé, DRH du groupe de transports Breger, intervenant lors d’un webinaire de l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) en juin intitulé « Management en télétravail et sur site : comment faire équipe ».

Pour répondre à ces impératifs, son entreprise a choisi le dialogue, la mise en discussion du travail. « Il était important de définir ensemble un nouveau cadre, une nouvelle façon de travailler, pour que tout le monde s’y retrouve. Et pour que la charge de travail reste équilibrée », donnant l’exemple de certaines tâches (comme l’accueil téléphonique) qui étaient désormais assurées par les personnes sur le site pour que celles en télétravail se concentrent sur d’autres priorités.

Une organisation bien spécifique

1. 2020 : Chronique du travail éloigné – Demandes de changement ? CFDT-Cadres, Observatoire des Cadres et du management Metis Europe.

À propos de l'auteur

Emmanuelle Pirat
Journaliste

Autre défi pour les managers : la communication et le partage de l’information. Autant il est (plus) facile de réunir au pied levé son équipe pour un brief rapide dans son bureau ou passer une information à l’ensemble d’un plateau quand on est sur un modèle « présentiel », autant il est plus délicat d’organiser la communication quand on est sur un modèle hybride.

Ainsi, pour les réunions, si une partie des collaborateurs est dans la salle et l’autre en visio, « cela crée forcément un déséquilibre, car ceux qui sont à distance ont souvent plus de difficulté à participer. En tant que manager, cela va demander une attention très particulière, solliciter davantage les personnes à distance, peut-être. Car le manager ne peut plus s’appuyer sur les expressions et le langage du corps, qu’il peut percevoir en présentiel », note Jérôme Chemin, secrétaire national de la CFDT-Cadres, selon qui l’enjeu est de « bien comprendre que le télétravail, ce n’est pas une récompense. Ni un duplicata de ce qui se pratique au bureau. C’est une organisation du travail spécifique qui doit être pensée, pilotée et organisée par les managers ».

Cela suppose que ces derniers bousculent les habitudes et acceptent de voir leur rôle se transformer. Avec évidemment la fin du « command and control », le modèle dominant du management à la française fonctionnant sur l’obéissance, la discipline et la hiérarchie, et « une recomposition du management avec la montée en puissance d’un management de soutien, avec davantage de confiance réciproque entre salariés et managers, davantage de délégation et d’autonomie », comme l’explique Martin Richer dans Chroniques du travail éloigné 1.C’est à cette condition que les nouvelles formes hybrides de travail pourront se déployer.

Témoignages

“Nous avions besoin de redéfinir un cadre collectif”

Élise, manager dans la presse multimédia.

 J’ai la chance d’avoir une équipe d’une vingtaine de collaborateurs autonomes. Chacun sait ce qu’il doit faire et je leur fais confiance. Après tous ces mois de télétravail quasiment ininterrompu, où chacun s’organisait un peu comme il le voulait, nous avons eu besoin de redéfinir un cadre collectif en signant un accord télétravail dans l’entreprise. De mon point de vue, le management hybride n’est pas valable pour certaines tâches : par exemple, je demande aux collaborateurs d’être présents pour les réunions d’équipe, celles où il faut “brainstormer”. À distance, cela ne me semble pas possible. Avec le confinement, nous avons tous vécu une rupture qui nous a poussés à faire autrement, à nous organiser autrement. En tant que manager, je m’appuie sur mon équipe pour proposer et trouver les nouvelles organisations. 

À Bercy, un accord innovant

L’accord télétravail négocié par la CFDT vient tout juste d’entrer en vigueur à l’administration centrale de Bercy, ministère de l’Économie et des Finances. Presque tous les postes sont présumés éligibles. Aux jours réguliers, fixés à l’avance, s’ajoute une enveloppe de jours flottants à utiliser en respectant l’obligation de présence deux jours par semaine au ministère.

Le délai de prévenance est de 48 heures. « Pour les managers de proximité, la validation en amont des jours flottants dans le logiciel est un peu un casse-tête, explique Michel Argiewicz, du Syndicat des personnels des administrations centrales économiques et financières franciliennes (Spaceff). Nous espérons arriver rapidement à une gestion fondée sur la confiance. Des plages fixes pendant lesquelles les télétravailleurs sont joignables sont prévues, avec une certaine souplesse. Nous avançons en marchant, et la discussion doit se poursuivre en comité de suivi. »