Comment protéger et défendre les militants victimes de discrimination syndicale ?

Ils ont en commun d’avoir été victimes de discrimination syndicale. Manuel, Maurice, Pascal et Sébastien travaillent dans les secteurs de la métallurgie, du luxe ou des transports. Ils ont endossé des fonctions syndicales qui leur ont coûté leur carrière ; parfois aussi leur santé physique et psychologique. Ces dernières années, ils ont été contraints de saisir le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître leur préjudice face à des employeurs qui ont multiplié à leur encontre les actions d’éviction, les mesures de flicage et d’autres petites humiliations.

Pour Sébastien, tout a commencé en 2018 par un droit d’alerte à propos de l’amiante présente dans une toiture… ce qui lui a valu les foudres de sa direction. « Finis les postes valorisants sur les machines usinant des câbles pour l’automobile : je me suis retrouvé à faire le bouche-trou ou à balayer la cour. Cela dit, quelle que soit la tâche que l’on me demandait d’effectuer, je m’exécutais, j’étais irréprochable », témoigne ce salarié polyvalent dans une PME de l’Orne (Normandie). Après un accident du travail, Sébastien est finalement licencié fin 2022 pour inaptitude.

Pascal a vécu une situation encore plus violente. Après qu’il a voulu se présenter sous une étiquette syndicale à des élections professionnelles ayant eu lieu en 2019, ce contrôleur qualité dans une PME à Carcassonne (Aude) a dû faire face à une campagne de dénigrement de la part de la direction. Les brimades ont redoublé quand le délégué syndical CFDT fraîchement désigné a dénoncé les pratiques de la DRH en matière de décompte du temps de travail. « Ma prime annuelle a été amputée – 150 euros au lieu de 1 800 ! – et mon avancement stoppé net alors que j’aurais dû changer d’échelon », explique l’intéressé.

Des cas isolés ? Pas vraiment. En septembre 2019, le douzième baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT) montrait que 46 % des personnes syndiquées estimaient avoir déjà été discriminées au cours de leur carrière en raison de leur activité syndicale. Pour 51 % d’entre elles, cela représentait même un frein à leur évolution professionnelle, et 43 % observaient que les relations avec leur hiérarchie s’étaient dégradées. Pourtant, l’article L1132-1 du code du travail interdit formellement toute mesure discriminatoire (dans les domaines de la rémunération, de la formation, de la mutation, de la sanction ou du renouvellement de contrat) en raison de l’activité syndicale. « Le contentieux en matière de discrimination syndicale ne faiblit pas depuis trente ans, alors qu’on aurait pu penser que les employeurs ont aujourd’hui accepté la présence syndicale dans l’entreprise. Or aucun secteur d’activité n’est épargné, et tous les types d’entreprises sont concernés », analyse M^e Laurent Beziz, avocat associé du cabinet LBBa de Rennes.

Reste que le phénomène est mal documenté. « La plupart des situations restent inconnues ; nombre de salariés discriminés ne se manifestent pas et souffrent en silence », poursuit M^e Beziz, également secrétaire du réseau d’avocats Avec. Il est utile de préciser que, selon le rapport annuel 2025 du Défenseur des droits, 3 % des réclamations reçues chaque année en matière de discrimination relevaient d’un motif syndical – certes loin derrière le handicap (27 %) et les origines (18 %) mais devant l’orientation sexuelle (2 %) et les opinions politiques (1 %).

Dans sa résolution revendicative adoptée au congrès confédéral de Bordeaux, en juin dernier, la CFDT a donc réaffirmé son action de protection contre les discriminations syndicales. Elle s’engage à soutenir les militants ainsi que les adhérents qui en sont victimes, en leur proposant un accompagnement adapté, à tous les niveaux de l’organisation. « Dans l’entreprise, la question est comment s’organiser en interne par le dialogue social pour prévenir les discriminations syndicales », martèle Fabien Guimbretière, secrétaire national chargé de ce dossier. Car agir en justice relève souvent du parcours du combattant. « Les procédures sont extrêmement longues, quatre ans au moins avec l’appel éventuel, délai auquel il faut ajouter un ou deux ans de plus si l’on va jusqu’en Cour de cassation », estime Manuel.

Formateur à l’aiguillage à la SNCF (dégagé à 100 % depuis six ans), il connaît bien la chanson en tant que défenseur syndical et conseiller prud’homal mais aussi comme victime de discrimination syndicale. Cadre à la SNCF et élu au CSE, il a gagné son action aux prud’hommes de Carcassonne en février 2024 – où il a notamment perçu 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale –, avant de subir un revers devant la Cour d’appel de Toulouse, en décembre 2025, qui a conduit à sa rétrogradation par l’employeur et l’a plongé dans une profonde dépression.

Malheureusement, l’action en justice peut se révéler incontournable. « Le cas de discrimination le plus classique est celui qui consiste pour l’employeur à traiter différemment le salarié mandaté des autres salariés (en matière d’évolution de carrière, de salaire, de primes, etc.), explique M^e Beziz. Il s’agit parfois d’actions de représailles afin d’atteindre la personne elle-même, ce qui rejaillit inévitablement sur le collectif de travail et peut dissuader des salariés de s’engager syndicalement. » C’est pourquoi, dans 99 % des dossiers, le syndicat concerné est partie prenante de l’action en justice, aux côtés de la victime de discrimination : d’une part parce que l’action syndicale se trouve directement entravée ; d’autre part au motif d’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Les procédures judiciaires sont lourdes, certes, mais le régime de la preuve reste favorable aux victimes de discrimination syndicale. « Des éléments de comparaison présentés par le salarié doivent permettre d’établir une différence de traitement, à charge pour l’employeur de démontrer que cette différence est fondée sur des éléments objectifs. À défaut d’une telle démonstration, la discrimination est établie », explique M^e Beziz. Souvent, la victoire est au bout du chemin. C’est le cas pour Maurice, désormais retraité de la SNCF, qui a obtenu près de 83 000 euros après un jugement des prud’hommes de Metz en juillet 2024 puis de la cour d’appel en mai 2026 – dont 3 500 euros pour le seul chef de discrimination syndicale.

Reste que la partie n’est jamais gagnée d’avance. « Il faut un dossier solide. Le salarié victime ne devrait pas se refermer sur lui et laisser la situation s’enliser sans réagir – ce qui est souvent préjudiciable à sa santé et se termine par un licenciement pour inaptitude, confortable pour l’employeur. Il existe des procédures internes telle l’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes. Le salarié peut aussi saisir l’inspection du travail et le Défenseur des droits avant d’engager une procédure judiciaire… s’il n’existe aucune autre solution », plaide M^e Beziz.