Chez Safran, un accord européen pour anticiper les mutations

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iconeExtrait de l’hebdo n°3790

Un accord-cadre signé le 8 juin chez Safran fixe un “socle social commun européen” de droits à la formation. Le développement de compétences et l’anticipation des besoins sont désormais une priorité face à l’accélération des transitions dans l’aéronautique. Les coulisses d’une négociation à portée internationale.

Par Marie-Nadine Eltchaninoff— Publié le 14/09/2021 à 12h00

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© Laurent Grandguillot/RÉA

Dans le secteur aéronautique, les transitions écologique et numérique ne sont pas une vue de l’esprit. Le groupe Safran, équipementier aéronautique français présent à l’international, y accorde une attention particulière, réactualisée par la crise. « L’avion décarboné est devenu la priorité ; ces derniers mois, on ne parle que de cela, tous les services sont mobilisés autour de nouveaux projets liés à la réduction de l’empreinte carbone », constate Corinne Schievene, secrétaire CFDT du comité d’entreprise européen (CEE).

Sans compter que certaines aides débloquées par l’État vont aussi dans ce sens. « Lors de la mise en place du programme de soutien au secteur Corac [Conseil pour la recherche aéronautique civile], l’État a souhaité que la transition énergétique représente 70 % des projets, les 30 % restants étant dédiés à la transformation digitale, détaille Anne-Claude Vitali, coordinatrice CFDT de Safran France. Nous devons accélérer l’écoconception, la R&D, la fabrication additive (impression 3D), le numérique. Tout cela entraîne de nouveaux besoins en compétences. »

L’accord de développement des compétences et de sécurisation de l’emploi, signé le 8 juin et négocié par la fédération industrielle européenne IndustriAll, à laquelle la CFDT est affiliée, intervient donc comme une réponse à ces enjeux de transformation, au terme d’une négociation longue de deux ans.

Un accord unanime côté syndical

Les représentants des salariés, qui avaient préparé la négociation avant la crise sanitaire, voient en 2020 émerger de nouvelles priorités liées à la situation économique et sociale qui, dans certains sites, se dégrade. La préservation de l’emploi et le maintien de l’employabilité des salariés deviennent des préoccupations majeures. En France, où Safran emploie 45 000 salariés, un accord de transformation de l’activité (ATA), signé en novembre 2020 par toutes les organisations syndicales, prévoit une modération salariale, un dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et des mesures d’incitation au départ pour les personnes proches de la retraite, avec une majoration des indemnités de départ et une prise en charge des rachats de trimestres. En contrepartie, l’entreprise s’engage à ne pas déclencher de PSE.

D’autres pays parviennent aussi à limiter la casse. « En Belgique, par exemple, qui représente une zone d’implantation importante pour Safran, les syndicats ont négocié un accord promettant de préserver l’emploi », constate la secrétaire du CEE. Mais ce n’est pas le cas partout. « Deux sites ont fermé en Espagne et au Royaume-Uni, et des plans de réduction des effectifs ont touché la Pologne, l’Allemagne et la République tchèque ; un millier de salariés ont été licenciés au Royaume-Uni », déplore Corinne.

Des réunions quotidiennes d’échanges en visio

Evidemment, ces annonces soudaines ont semé le trouble parmi les salariés et leurs représentants au niveau européen. « Nous étions face à une situation inédite. En outre, le comité d’entreprise européen en tant que tel n’a pas beaucoup de marge de manœuvre, explique Corinne Schievene. Pour être au fait des évolutions très rapides de la situation, il a fallu se réinventer : nous avons mis en place dès le début de la crise des réunions quotidiennes en visio. Chaque jour, à 13 heures, les syndicalistes des différents pays pouvaient venir échanger sur l’état de la crise sanitaire, l’impact sur leur activité, les mesures prises dans chacun des sites. »

Les représentants des salariés du Royaume-Uni sont aussi au rendez-vous, malgré le Brexit, car le CEE avait obtenu de conserver le pays dans son périmètre, non sans avoir longtemps bataillé avec la direction précédente à ce sujet. Ces visios quotidiennes sont appréciées de tous. « Bien que n’appartenant à aucun syndicat, les jeunes collègues polonais étaient également présents et très engagés », note Corinne.

Cet apport d’informations permet de nourrir la réflexion des négociateurs d’IndustriAll. « Le bureau du comité d’entreprise européen est membre de la commission de suivi des accords d’IndustriAll Europe ; c’est à ce niveau que se fait le lien, le comité européen n’ayant pas le pouvoir de négociation », précise Corinne. Parmi les négociateurs, des représentants des syndicats français CFDT, CFE-CGC, CGT et FO (les quatre organisations représentatives chez Safran), IG Metall pour l’Allemagne, Unite pour le Royaume-Uni, UGT pour l’Espagne, Kovo pour la République tchèque.

Vingt-six heures de formation par an pour tous

1. Responsabilité sociétale des entreprises.

La disparité des situations selon les sites et les pays, alors que tous opèrent sous enseigne Safran, est frappante. Les sites sont tributaires de la générosité des plans de soutien nationaux. « Nous avons attiré l’attention de la direction sur ces écarts, il était selon nous juste et légitime que les salariés de Safran soient traités de la même façon dans les différents sites européens, tout au moins du point de vue des droits à la formation », explique Corinne. Le groupe Safran, lié par des engagements RSE1 à l’échelle européenne, souhaite voir la négociation se traduire par un accord signé qu’il pourra ensuite valoriser. La direction finit par accepter la revendication de 26 heures de formation par an dont chaque salarié européen de Safran pourra désormais bénéficier. « Pour certains collègues, c’est inespéré !, se réjouit Corinne. Les collègues tchèques, par exemple, n’ont rien, ils ne savent même pas à qui s’adresser pour obtenir une heure de formation. »

Un suivi des IRP à tous les niveaux

À propos de l'auteur

Marie-Nadine Eltchaninoff
Journaliste

Les salariés dont les métiers sont « à fort enjeu de transformation » seront prioritaires en matière d’accès à la formation. Un entretien annuel de développement professionnel doit être déployé dans tous les sites du groupe. Les négociateurs obtiennent également que les instances représentatives du personnel aient un droit de regard sur l’application de l’accord au niveau local et par le biais d’une commission de suivi instaurée au niveau du CEE. Un observatoire des métiers et des compétences, paritaire, composé de sept membres issus de la commission de suivi et de représentants RH des différents pays, permettra d’anticiper les besoins en compétences et l’accompagnement des salariés. « L’observatoire va nous aider à vérifier que la déclinaison de l’accord en matière de formation se fait bien en cohérence avec la stratégie du groupe », souligne Corinne. La première pierre du « socle social commun européen » construit par le dialogue social chez Safran est posée.