Travailler à l’usine Bel ou chez soi, c’est désormais possible

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iconeExtrait de l’hebdo n°3796

Après dix ans d’expérimentation du télétravail, la CFDT du groupe Bel vient de négocier un nouvel accord. Sa particularité ? Il permet à des salariés des usines de bénéficier de jours télétravaillables.

Par Claire Nillus— Publié le 26/10/2021 à 12h00

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© Hamilton/RÉA

Le groupe Bel, du nom de l’inventeur de La Vache qui rit®, est aujourd’hui à la tête d’une trentaine de marques de fromages et présent dans 120 pays. En France, il emploie 3 700 personnes réparties sur sept sites (dont deux hébergent des activités de R&D), en plus du siège francilien. La CFDT – majoritaire avec 38 % des voix aux dernières élections professionnelles – est depuis longtemps à la manœuvre en ce qui concerne le dossier télétravail. Mais la pandémie a changé la donne. « Au départ, un jour de télétravail était généralement considéré comme un jour difficile à gérer, une sorte de congé déguisé. Il est enfin accepté comme faisant partie d’une organisation de travail à part entière », confient les militants.

En 2012, une première expérimentation avait débuté au siège parisien. Puis, à l’occasion de son déménagement à Suresnes (Hauts-de-Seine), l’entreprise s’est dotée d’un accord, en 2015, autorisant un jour télétravaillable par semaine (et deux pour les plus de 55 ans). Il bénéficiait à tout le personnel du siège (700 salariés) sauf à une vingtaine de personnes (agents d’accueil, de maintenance, comptabilité…). « L’accord a été progressivement utilisé mais les télétravailleurs étaient quand même vus comme des privilégiés », rapporte Martine Peyronnet, déléguée syndicale à Suresnes. D’ailleurs, l’accord de 2015 prévoyait une mesure compensatoire octroyant des jours supplémentaires sur le compte épargne-temps des 22 personnes du siège ne pouvant bénéficier de jour de télétravail hebdomadaire parce qu’elles n’y étaient pas éligibles (fonctions comptables, par exemple).

Expérimentation, saison 2

En 2019, lors des NAO (négociations annuelles obligatoires), la décision a été prise de poursuivre le déploiement du travail à distance pour les salariés des centres de recherche, innovation et développement de Lons-le-Saunier (Jura) et Vendôme (Loir-et-Cher).
Un avenant est signé et reprend les principes de l’accord de 2015 pour certaines fonctions : un jour de télétravail par semaine, sur demande écrite du salarié en remplissant un formulaire par lequel il doit préciser « les horaires de travail qu’il s’engage à effectuer et qui correspondront à ses horaires de disponibilité ». Des délais de prévenance stricts sont à respecter, qu’il s’agisse de poser des jours de télétravail (côté salariés) ou d’exiger des jours de présence (côté managers). Les employés et techniciens de laboratoire, d’atelier, les agents et responsable de la maintenance, l’agent d’accueil et le technicien informatique sont exclus de l’accord. « Il s’agissait donc d’une nouvelle période expérimentale pour tester les tâches pouvant être réalisées à distance, indépendamment du statut du salarié. Cependant, les directions des sites de production étaient toujours sceptiques, et nous n’avons pas pu étendre l’expérimentation aux usines », explique Alexandre Vernier, élu au CSE (comité social et économique) de Vendôme. Cette phase pilote devait prendre fin en septembre 2020. Entre-temps, la pandémie est arrivée…

La bascule vers un accord-cadre…

En mars 2020, l’ensemble des fonctions administratives basculent subitement en télétravail, y compris dans les usines. Seuls les salariés des ateliers sont restés sur site (et ont touché une prime de 40 euros par jour), les cadres et les agents de maîtrise se relayant auprès des équipes présentes. « Tous les a priori sont tombés ! Les ouvriers comme les responsables ont vu que le travail à distance permettait le maintien de l’activité, et même plus, puisque les ventes ont été excellentes pendant cette période », poursuit Jean-Pascal Fruit, le délégué syndical central. Résultat : tous ceux qui ont télétravaillé pendant le confinement sont devenus éligibles (y compris les ouvriers travaillant dans des bureaux), ce qui représente deux fois plus de salariés qu’avant le début de la crise sanitaire.
Alors, au printemps 2021, la direction a demandé que soit négocié un nouveau cadre de télétravail pour l’ensemble du groupe, cette fois. « Nous avons apporté nos propositions avec le souci de garder un équilibre : nous avons listé et décrit plusieurs catégories de tâches, celles qu’il faut faire en commun sur site, celles que l’on préfère faire chez soi… et obtenu que les personnes qui avaient travaillé chez elles pendant le confinement rentrent dans le périmètre de l’accord dans les meilleures conditions possibles », précise Alexandre.

… Et une déclinaison site par site

La priorité, dans ce nouvel accord, reste le travail sur site. « Les règles de fonctionnement doivent être fixées à partir du besoin de travailler ensemble sur site », et non des souhaits personnels, rappelle le texte en préambule. De plus, le choix des jours de travail à distance reste à la main du responsable hiérarchique, « compte tenu des contraintes d’organisation de l’équipe et afin de permettre au collaborateur de participer au mieux à la vie du service ».

Le département informatique de Suresnes a poussé plus loin la version pilote en offrant un maximum de souplesse – par exemple la possibilité de recruter une personne même si elle habite loin. « Dans mon métier, je suis plus en lien avec mes collègues situés en Europe qu’avec ceux du bureau d’à côté », souligne Martine. « La dernière négociation a permis de mettre à plat tous ces points-là. Un salarié voulait quitter la région parisienne, il a démissionné. Après la signature de l’accord, il a réintégré les effectifs, à distance… »

À propos de l'auteur

Claire Nillus
Journaliste

Comment ce nouvel accord va-t-il être décliné selon les sites ? Les militants CFDT sont vigilants et pensent déjà à la suite : des points devront être précisés, comme la prise en charge des frais liés au télétravail et des frais de transport. Selon Alexandre, il faut aussi réfléchir en termes de RSE avec des questions complexes à la clé : l’empreinte carbone du salarié qui télétravaille mais habite une passoire thermique et consomme beaucoup d’énergie pour se chauffer est-elle plus ou moins importante que celle d’un autre qui habite une maison à énergie positive mais vient travailler en voiture tous les jours ? L’expérimentation a commencé. Nul doute qu’il y aura beaucoup de nouveaux sujets venant alimenter la prochaine négociation, prévue au début de l’année 2023.