Nouvel accord handicap à la SNCF : de réelles avancées et un dispositif revisité

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iconeExtrait de l’hebdo n°3815

Depuis la loi pour un nouveau pacte ferroviaire de 2018, l’entreprise se transforme à grande vitesse. Des changements qui impactent les personnes en situation de handicap, les premières fragilisées dans un contexte de restructurations permanentes. Le nouvel accord handicap – signé en janvier 2022, et pour lequel la CFDT-Cheminots s’est beaucoup investie – apporte de nouveaux moyens.

Par Claire Nillus— Publié le 15/03/2022 à 13h00

De gauche à droite : Nicolas Dardilhac, Sylvie Fremont et Ali Benhadjba sont tous trois membres du Pôle technique national CFDT dédié au handicap.
De gauche à droite : Nicolas Dardilhac, Sylvie Fremont et Ali Benhadjba sont tous trois membres du Pôle technique national CFDT dédié au handicap.© DR

1. Établissements publics à caractère industriel et commercial.

Formé de trois Épic1 et leurs filiales jusqu’en janvier 2020, le nouveau groupe public unifié se compose désormais d’une société mère, SNCF, à laquelle sont rattachées quatre sociétés anonymes (SA) : SNCF Réseau, SNCF Voyageurs, SNCF Gares & Connexions et Fret SNCF. Si les restructurations vont bon train, la politique de l’entreprise pour l’emploi des personnes en situation de handicap mérite d’être repensée. C’est ce que révèle un audit effectué au sein des cinq sociétés du groupe en lien avec les objectifs fixés pour la période 2018-2021.

Un audit qui confirme certaines lacunes

Le bilan demandé par la CFDT-Cheminots lors de la négociation du précédent accord, comparé à la taille de l’entreprise et à ses engagements RSE, se révèle mitigé : seules deux des cinq sociétés du groupe SNCF dépassent l’obligation d’emploi de 6 %, et le taux de l’ensemble plafonne à 4,96 %. De plus, à la fin 2021, le taux de recrutement des travailleurs handicapés est inférieur de moitié à l’objectif visé… même si, là encore, il existe d’importantes disparités selon les établissements.

« L’audit a confirmé notre propre analyse : une gouvernance de la mission handicap en décalage avec l’organisation actuelle, des ressources et des modalités de pilotage déséquilibrées et inéquitables entre les différentes sociétés », détaille Ali Benhadjba, négociateur CFDT et référent pour la région Pays de la Loire au sein du Pôle technique national handicap – un groupe de travail créé par la CFDT qui rassemble les militants CFDT chargés du suivi de l’accord handicap de toutes les régions.

« Pour les trois années à venir, nous avons négocié un cadre qui fixe des objectifs et des moyens par établissement et clarifie le rôle des acteurs, poursuit-il. Il nous fallait un “accord-outil” en phase avec le diagnostic réalisé, sans attendre que des comités de suivi successifs se penchent sur la difficulté de le mettre en œuvre. Car il faut que ce nouvel accord protège mieux les salariés en situation de handicap, souvent mis en inaptitude alors que l’entreprise devrait proposer des aménagements de poste. » De fait, l’audit a souligné le « manque d’interactions fluides » entre les médecins d’aptitude et les autres acteurs du maintien dans l’emploi, avec à la clé des problèmes d’identification des besoins des agents.

Des comités techniques handicap redimensionnés

Face à ces constats, les propositions de la CFDT ont œuvré dans le sens d’une redéfinition de la mission handicap au sein des structures afin qu’elle ne soit pas « une mission en plus » des autres dossiers, pour que chaque société anonyme soit dotée de moyens, d’objectifs et d’indicateurs de suivi plus transparents et que l’obligation de l’employeur de maintien dans l’emploi soit respectée partout.

Dans cette optique, et afin que les ressources humaines ne soient plus seules à porter le dossier, les comités techniques handicap issus du précédent accord vont être redimensionnés : constitués jusqu’ici par des référents des organisations syndicales et des membres de la direction, ils sont rebaptisés comités de pilotage et intègrent dorénavant des représentants de chaque société. Chacune des cinq sociétés anonymes doit publier sa feuille de route d’ici à la fin de ce mois de mars en relation avec les objectifs du nouvel accord. La direction s’engage également à faire une étude d’impact sur l’emploi des travailleurs handicapés avant de procéder à de nouvelles réorganisations.

Pour la première fois, une étude relative à l’évolution des rémunérations des salariés en situation de handicap va avoir lieu, et l’entreprise est engagée par cet accord à compenser tous les cas d’écarts qui seront constatés. L’accord inclut également une autre précision, à la suite de la crise sanitaire, en ce qui concerne la nécessité d’adapter les postes à domicile en cas de télétravail. C’était ponctuel auparavant, cela doit être systématique maintenant.

La question de la confidentialité à l’étude

« La question de la confidentialité, en revanche, n’est pas réglée par ce nouvel accord, et nous avons exprimé des réserves à ce sujet : il faut qu’un processus soit défini dans le strict respect de la volonté et du consentement du salarié concernant son état de santé. Cela permettrait de lever des freins chez les travailleurs qui ne communiquent pas sur leur handicap par peur d’être stigmatisés et qui se privent des aides dont ils pourraient bénéficier », précise Sylvie.

1. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

À propos de l'auteur

Claire Nillus
Journaliste

Et pour faciliter les démarches des travailleurs qui feraient une demande de RQTH1 auprès de l’administration, l’accord qui vient d’être signé autorise jusqu’à trois jours d’absence (contre deux dans l’accord précédent). « Cet accord va dans le bon sens selon la CFDT-Cheminots. Il permet de responsabiliser les SA qui étaient peu mobilisées. Mais au-delà des bonnes intentions, il repose sur l’engagement de tous et le partage des bonnes pratiques. Nous y veillerons ! », conclut Ali.