La CFDT fait progresser l’égalité professionnelle chez Orange

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iconeExtrait de l’hebdo n°3826

Plus d’un an de négociation aura été nécessaire pour aboutir à la signature du sixème accord portant sur l’égalité professionnelle et l’équilibre vie privée-vie professionnelle chez Orange SA. En six chapitres, l’accord couvre l’ensemble des domaines dans lesquels l’entreprise doit progresser. La détermination de l’équipe CFDT aura permis d’obtenir des engagements chiffrés, notamment en matière de féminisation des emplois.

Par Emmanuelle Pirat— Publié le 31/05/2022 à 12h00

De gauche à droite : Olivier Divry, Frédérique Sevegrand et Magali Martin.
De gauche à droite : Olivier Divry, Frédérique Sevegrand et Magali Martin.© Syndheb

Chez Orange, l’égalité professionnelle n’a rien d’un supplément d’âme. Plus de quinze ans après un premier accord d’entreprise (2004), elle signait en 2020 le tout premier accord-cadre mondial incluant des engagements valables pour toutes les filiales du groupe. L’an dernier, Orange SA (c’est-à-dire la holding, sans les vingt-sept filiales qui composent le groupe Orange, soit 70 510 salariés) obtenait un score d’index éga pro égal à 94 sur 100. « On n’est pas les plus mauvais, mais la situation est loin d’être parfaite. Sur de nombreux sujets, il faut être plus ambitieux, ne pas se satisfaire de la situation actuelle », note Magali Martin, la déléguée syndicale centrale adjointe d’Orange SA, qui a conduit la négociation du sixième accord en la matière, signé au début de 2022.

Plus d’une année et douze séances de négociation auront donc été nécessaires. « Les débuts ont été difficiles. Nous voulions entamer la négociation en ayant un bilan du précédent accord. » Pendant quelques semaines, « ça patine » du côté de la direction. Du côté de l’intersyndicale, ce n’est pas vraiment mieux. FO puis Sud sortent de la négociation. Restent la CFDT, la CFE-CGC et la CGT. Au final, « nous avons obtenu un meilleur accord que ce qu’on pouvait espérer au départ », souligne Magali. « Nous voulions des engagements chiffrés et pas seulement des intentions », ajoute Frédérique Sevegrand, déléguée syndicale et représentante de proximité du site de Toulouse-Blagnac.

Manque d’appropriation du sujet

L’accord s’est construit autour de six grands axes sur lesquels l’entreprise affirme vouloir poursuivre les efforts. Au premier rang desquels « la sensibilisation et la communication sur l’égalité professionnelle au quotidien ». Le bilan des précédents accords souligne, certes, la mise en place d’actions de sensibilisation, mais celles-ci « n’ont pas été déployées ou appliquées sur le terrain de manière homogène », indique le texte. C’est pourquoi « le sujet de l’égalité professionnelle doit encore être expliqué, partagé et diffusé pour que tous les salariés de l’entreprise se l’approprie ». L’accord fixe donc de « nouvelles ambitions chiffrées » – par exemple en ce qui concerne le dispositif « Visa pour l’égalité ». Cette formation en e-learning aux enjeux d’éga pro, stéréotypes et sexisme devra avoir été suivie, à l’issue des trois ans de l’accord, par au moins 25 % des salariés, 50 % des managers et 100 % des DRH, RRH et des nouveaux managers « dans les mois qui suivent leur prise de poste ». Autre nouvelle mesure : la création d’un programme de sensibilisation afin d’éviter les stéréotypes dans les supports de communication ainsi qu’un programme de sensibilisation aux stéréotypes.

Programme “Hello Women”

L’emploi et le recrutement forment le deuxième pilier de l’accord, avec là aussi des engagements chiffrés sur les taux de féminisation. L’entreprise vise un taux de recrutement de femmes en CDI d’au moins 36 %, avec 25 % au minimum dans les domaines « innovation et technologie » (tels que l’intelligence artificielle ou la cybersécurité, qui constituent des domaines en forte croissance mais encore très masculins) et 50 % dans l’ensemble des autres domaines de métiers (services clients, boutiques, fonctions support). Clairement, il s’agit d’encourager la féminisation des emplois dans les filières d’avenir d’Orange.

« Au départ, l’entreprise souhaitait donner un objectif global de taux de féminisation des emplois. On s’est accrochés pour avoir des objectifs précis et détaillés par domaines », souligne Olivier Divry, consultant en recrutement au pôle Orange Avenir. L’accord crée aussi des programmes de formation du style « CFA interne », avec trois cursus — data analyst, cybersécurité et services clients — auxquels pourront postuler des salariées de l’entreprise qui souhaitent évoluer vers ces métiers.

Le programme « Hello Women », quant à lui, doit permettre de renforcer la mixité des équipes dans des métiers techniques ou technologiques. « Ce programme se décline en quatre axes, dont un pour sensibiliser les jeunes filles et les étudiantes aux métiers techniques et du numérique par des opérations de visibilité. Et un deuxième pour offrir la possibilité de reconversion à ces femmes déjà engagées dans la vie active. On a eu des exemples d’esthéticiennes qui, par ce dispositif en contrat de professionnalisation, ont pu devenir techniciennes d’intervention clients. Elles ont été recrutées en CDI à l’issue du cursus », détaille Magali Martin.

Des mesures pour les hommes aussi

Plus classique, les sujets de l’égalité salariale et des rattrapages salariaux, des évolutions de carrière ou de la féminisation des instances dirigeantes sont bien entendu inscrits dans l’accord. Celui-ci vise 35 % de femmes dans les Codir (comités directeurs) et Comex (comités exécutifs). Au sujet de l’organisation du travail et des équilibres de vie privée-vie professionnelle, l’accord propose de nouvelles mesures intéressantes : un congé paternité porté à trente-trois jours (la loi donne vingt-huit jours, auxquels d’ajoutent cinq jours donnés par Orange) ou des facilités pour télétravailler « pendant les six premiers mois après la naissance de l’enfant ». Enfin, en ce qui concerne le volet de la prévention et de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (non seulement dans l’entreprise mais aussi au sein du couple), bien que le précédent accord ait déjà inscrit des mesures, ce sixième accord va plus loin.

Deux mois pour trouver une solution

« La filière RH et le management ont la responsabilité de ne laisser aucun signalement dans le cadre du travail sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée dans un délai de deux mois au maximum, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Il est aussi de leur responsabilité de faire cesser toute forme d’agissement sexiste, qui ne peut être toléré en aucune manière. De plus, un accompagnement devra être proposé à la victime », précise le texte de l’accord. « Sur le papier, on a le process ; dans la pratique, il va falloir s’assurer de sa bonne réalisation », précise Olivier Divry.

En matière de violences conjugales, là encore un sujet sur lequel l’entreprise est plutôt en pointe, et entre autres multiples mesures de soutien, l’accord propose une nouveauté : « cinq autorisations spéciales d’absence, fractionnables en demi-journées, accordées aux victimes de violences conjugales, pour effectuer les démarches administratives ». On le voit, ce sixième accord a poussé plus loin les feux et les mesures permettant d’améliorer la carrière des femmes chez Orange SA. Mais, relève Magali Martin : « Il faut toujours se battre sur cette question. Dès que l’on baisse les bras un tout petit peu, on régresse immédiatement. »