Le dialogue social boosté par la mise en place des CSE chez Crédit Agricole CIB et SA abonné

« Quoi qu’en pense notre direction, nous n’avons pas que des problèmes de riches ! », déclare Philippe Relin, délégué syndical national de Crédit Agricole CIB depuis 2015 et secrétaire du CSE depuis avril 2019. « C’est d’ailleurs grâce à une politique sociale bien assumée que la CFDT est passée pour la première fois devant les autres organisations syndicales aux dernières élections. » Certes, la banque emploie 90 % de cadres et affiche un salaire moyen annuel de 68 000 euros par an. Mais ces chiffres masquent des situations très différentes. « C’est une moyenne en trompe-l’œil. Une minorité touche plusieurs centaines de milliers d’euros par an, cela se retrouve dans le calcul, poursuit le secrétaire du CSE. La réalité, ici, ce sont des écarts de rémunérations importants entre les fonctions dites supports et les métiers opérationnels combinés à l’absence de stratégie de carrière et un index égalité professionnelle qui doit encore progresser, notamment pour la promotion des femmes aux postes à responsabilité. Alors, sur tous ces aspects, la section s’est retroussé les manches. »

La volonté de réduire les écarts de rémunération…

Des activités sociales et culturelles mieux gérées La section CFDT a repris en main les activités sociales et culturelles de CA-CIB pour en faire profiter un plus grand nombre de salariés et instaurer un système de répartition plus juste. À cette fin, elle a informatisé le comité d’entreprise, créé un nouveau site internet et revu les règles d’éligibilité de façon que tout le monde puisse accéder aux prestations offertes. Plus de pouvoirs pour les suppléants En plus des heures légales, l’accord CSE de CA-CIB octroie dix heures par mois à chaque suppléant et 400 heures mensuelles réparties entre les organisations syndicales selon leur nombre d’élus. Grâce à ses résultats aux élections, la CFDT a récupéré 165 heures. Surtout, l’accord prévoit que les titulaires aient la possibilité d’échanger des heures avec les suppléants. « Dans notre équipe, titulaires ou suppléants sont interchangeables, en heures ou en responsabilités », relève Philippe Relin, délégué syndical national CFDT. Des listes électorales complètes Pour CA-CIB comme pour CA-SA, au-delà du travail réalisé, le succès remporté aux élections tient largement à la constitution de leurs listes : avec le nombre maximal de candidats, issus de tous les services, les listes ont été perçues comme gages de solidité et de crédibilité en faveur des sections CFDT qui sont passées haut la main devant les organisations syndicales ayant des listes incomplètes.

Pour la première fois depuis quatorze ans, la direction a accepté en 2019 le principe d’une augmentation collective de 650 euros bruts annuels attribuée à près de mille collaborateurs, les salaires supérieurs à 44 000 euros étant exclus de l’enveloppe. Un premier pas important selon la CFDT de CA-CIB. « Plus symbolique que substantielle, cette augmentation est importante car elle impulse une dynamique qui n’existait pas auparavant. Pour ceux qui n’étaient pas augmentés pendant trois ans ou qui reçoivent moins de 5 000 euros de prime annuelle (quand la moyenne générale est à presque 30 000), nous voulions que de tels écarts se réduisent. L’accord d’intéressement signé en parallèle va aussi dans ce sens : la CFDT a négocié un montant plafonné pour les plus gros salaires », souligne Philippe.

… Et de sensibiliser les cadres sur les recrutements

Il en va de même en matière de mixité des métiers. Depuis 2016, l’accord égalité professionnelle prévoit un recensement annuel du nombre d'embauches en CDI par métier, genre et catégorie professionnelle sur les trois dernières années. Ce qui permet d’avoir une photographie exacte des candidatures et des recrutements et leur répartition. D’après Philippe, la vertu de cet accord est d’avoir mis des moyens sur la sensibilisation de chaque responsable : comment peut-il inverser la tendance et tendre vers un meilleur équilibre femmes-hommes dans ses effectifs ? La section souhaite maintenant aller plus loin dans le nouvel accord en cours de négociation, en faisant entrer le respect de ces objectifs dans le calcul de la rémunération variable des responsables de département. « De même, nous souhaitons faire avancer les managers sur la question de l’emploi des personnes en situation de handicap. La culture de la maison reste en décalage sur ce sujet par rapport à ce qui a pu être fait sur l’égalité femmes-hommes. Nous pensons qu’il est possible de…