Extrait du magazine n°483
Saisir le conseil de prud’hommes n’est pas une décision à prendre à la légère. La procédure peut être longue et complexe pour des gains qui peuvent être décevants au regard du préjudice subi. Avocat spécialisé, proche de la CFDT, Jonathan Cadot livre quelques conseils précieux pour les salariés qui se sentent en difficulté dans leur entreprise.
Quel conseil donnez-vous aux salariés qui pensent recourir aux prud’hommes ?
Le premier conseil, quand un salarié a un litige avec son employeur, c’est de solliciter rapidement soit les représentants du personnel, soit un avocat, et parfois les deux, pour anticiper au mieux la préparation d’une contestation.
Le plus important, dans le cadre de toute demande ou contestation, est de réunir le maximum d’éléments de preuves : e-mails, comptes rendus d’entretiens/de réunions, témoignages écrits de collègues, de clients, de fournisseurs, etc.
Quand ces pièces ne sont pas réunies en amont, le salarié a du mal à établir et étayer son argumentation. Quand il n’a plus accès à son outil de travail, sa messagerie, l’intranet, ça devient un parcours du combattant pour récupérer des informations utiles, même s’il est possible d’obtenir certains éléments dans le cadre du droit d’accès aux données personnelles découlant du RGPD.
Et quand le salarié reçoit sa lettre de licenciement ?
Le salarié a quinze jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, si ce n’est pas clairement mentionné dans la lettre. Si l’employeur n’y répond pas, le salarié pourra invoquer l’insuffisance de motifs aux prud’hommes pour conclure que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Mais, attention, cette option ne doit pas être automatique car si la lettre est déjà bien motivée, l’employeur risque d’y ajouter d’autres éléments ou de consolider son dossier.
“Le délai est d’un an pour contester son licenciement à compter de l’envoi de la lettre de licenciement.”
Autre option, le salarié peut contester par écrit cette lettre de licenciement, mais cette démarche engage le salarié s’il va ensuite aux prud’hommes. Encore une fois, c’est très important d’être accompagné par un représentant du personnel ou un avocat afin de définir la stratégie la plus adaptée.
Rappelons que les adhérents CFDT peuvent obtenir une prise en charge de tout ou partie des frais d’avocat, en en faisant la demande à leur syndicat, qui pourra solliciter la Cnas.
Une fois que le salarié a pris sa décision, que doit-il savoir ?
Le conseil de prud’hommes attachera toujours de l’importance aux démarches effectuées par le salarié en amont de la saisine ou de son départ de l’entreprise. Le recours à la justice doit être vu comme la dernière solution. La première chose à faire est donc de tenter d’obtenir un règlement amiable du litige.
Il faut également avoir à l’esprit que le montant d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est très vite plafonné et peu élevé (lire l’encadré).
Vous attirez aussi l’attention sur les délais…
Le délai est d’un an pour contester son licenciement à compter de l’envoi de la lettre de licenciement. Pour les rappels de salaire, il est de trois ans et de deux ans pour les demandes ayant trait à l’exécution du contrat de travail, en sachant que les délais sont portés à cinq ans en matière de discrimination et de harcèlement. Le délai n’est interrompu que par la saisine du conseil de prud’hommes et non une lettre de mise en demeure du salarié.
… et sur le contenu de la saisine ?
Au moment de la saisine, le salarié doit être très rigoureux à propos de ses demandes. Une fois que sa requête est déposée, il n’est plus possible, ou très difficile, d’en modifier le contenu. Il faut donc être vigilant et exhaustif. À titre d’exemple, un salarié qui conteste son licenciement ne pourra demander au cours de la procédure le paiement d’heures supplémentaires non versées que s’il en a fait la demande au moment de la saisine. S’il ne l’a pas fait, il lui faudra relancer une autre procédure.
Le temps de la justice prud’homale est aussi un facteur à prendre en compte.
Les délais sont très variables d’un conseil à l’autre. Dans certains conseils, les délais sont totalement déraisonnables et l’on peut considérer qu’il y a un déni de justice car le salarié ne verra évoquer son dossier qu’après plusieurs années. La situation est très inégale. Le temps d’attente variera de quelques mois à plusieurs années. Cela amène à s’interroger dès lors que le salarié a une option avec la possibilité de choisir entre plusieurs conseils au moment de la saisine : celui du lieu de travail, du lieu où le contrat de travail a été signé ou celui du siège social de l’entreprise.
Et si l’on prend en compte la possibilité de faire appel, le processus peut être très long. Cela peut constituer un frein pour agir au regard du gain escompté. C’est la raison pour laquelle nous insistons beaucoup sur l’intérêt de rechercher un accord avant de se tourner vers les prud’hommes.
Mais cela peut être important pour un salarié que la justice reconnaisse l’injustice qu’il a subie ?
Bien entendu, les raisons pour saisir la justice sont propres à chaque salarié. Notre rôle en tant qu’avocat est, notamment, de dépassionner le dossier, mais c’est vrai que la question de la reconnaissance peut être centrale pour certains.
Il ne faut toutefois pas trop en attendre car les délais pour plaider les dossiers sont de plus en plus contraints, y compris devant la cour d’appel, la procédure étant écrite. L’audience elle-même peut donc laisser certains salariés sur leur faim.
Et, parfois, la décision de justice n’est pas à la hauteur de leurs espoirs, ce qui peut provoquer une forme d’amertume. Finalement, ce sera le montant de la réparation financière qui vaudra reconnaissance de l’injustice subie.
Vous conseillez néanmoins de se tourner vers les prud’hommes ?
Bien sûr, il est important que chaque salarié injustement licencié ou dont les droits ne sont pas respectés dans son entreprise puisse faire valoir ses droits en justice. Mais il est fondamental d’être informé au préalable de tous les tenants et aboutissants de la procédure afin que le salarié puisse prendre une décision éclairée. Il ne faut pas renoncer à se défendre, mais être bien conscient de tout ce que cela implique en matière d’investissement personnel, de temps de procédure et de coûts financiers au regard des gains escomptés. Tout en sachant que le résultat n’est jamais acquis.
La fronde autour des barèmes ne faiblit pas
C’est peu dire que la mise en place des barèmes d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été chahutée depuis leur création, en 2017, par les ordonnances Macron. Plusieurs conseils de prud’hommes ont, dès les premiers temps, mené la fronde et ont refusé d’appliquer les barèmes.
De leur côté, les organisations syndicales, dont la CFDT, ont toujours combattu ce système qui, selon elles, porte atteinte au principe de réparation adéquate du préjudice. En 2019, l’affaire avait été portée devant la Cour de cassation par deux conseils de prud’hommes au motif que la barémisation était incompatible avec certains textes européens et internationaux signés par la France (tels que la charte sociale européenne ou la convention de l’Organisation internationale du travail).
Malheureusement, la Cour avait considéré que la barémisation ne s’opposait pas aux engagements pris par la France. Dans la mesure où les avis de la Cour de cassation ne s’imposent pas aux tribunaux ni aux cours d’appel, la contestation des barèmes par certains conseils de prud’hommes s’est poursuivie. Jusqu’à saisir la Cour de cassation d’une demande de reconnaissance de leur droit à ne pas tenir compte des barèmes si la situation du salarié le justifiait. En termes juridiques, on appelle cela un «contrôle de conventionnalité in concreto».
Autrement dit, la possibilité donnée à un juge d’écarter une norme de droit français si son application porte une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti par une convention internationale signée par la France. Verdict le 11 mai.