Retrouvez le dossier complet
Semaine de quatre jours : mirage ou avancée sociale?
Un an après sa mise en place, la semaine de quatre jours est plébiscitée par près d’un salarié sur dix. Cette organisation hebdomadaire du travail fonctionne bien lorsqu’elle est couplée à d’autres dispositifs.
Je flexe, tu flexes, nous flexons… Chez Accenture, la flexibilité revêt de multiples formes. Avec une moyenne d’âge de 33 ans, le géant du conseil explore régulièrement de nouvelles façons de travailler, notamment pour attirer les jeunes talents recrutés chaque année. « La pandémie avait imposé la question du lieu de travail. Nous avons voulu offrir un autre degré de liberté avec la question du temps de travail », assure son PDG. Depuis le 1er juin 2022, les 10 000 salariés du groupe peuvent travailler sur quatre jours (ou quatre jours et demi) sans réduction du temps de travail.
Si certains sont encore prudents et activent cette nouvelle organisation de manière ponctuelle, d’autres l’ont définitivement adoptée. « Quand on me l’a proposée, je n’y ai vu que des avantages, assure Nadia. Moins de stress, moins de charge mentale, et la possibilité d’avoir des jours “off” sans avoir à piocher dans l’enveloppe RTT ou congés payés. »
D’autant que l’accord flexibilité signé en mars 2022 entre la direction et les organisations syndicales permet de cumuler semaine flexible et télétravail. « Chez les salariés à 100 % en télétravail, la formule fonctionne particulièrement bien, assure d’ailleurs Jérôme Chemin, le délégué syndical CFDT. Le premier rapport réalisé par la commission de suivi de l’accord, six mois après sa mise en place, faisait état de 500 demandes, dont celles des fonctions support, qui sont particulièrement représentées. » Depuis, la direction note une montée en charge progressive du dispositif, qui concernerait désormais près d’un salarié sur dix. « Il est essentiel pour nous d’avoir les chiffres mais aussi les retours des salariés. Car qui dit souplesse dit responsabilisation de chacun. Or l’accord n’a pas entraîné de réflexion globale sur l’organisation du temps de travail », regrette la CFDT.
Tout repose donc sur la réflexion individuelle et la capacité de chacun à « s’écouter ». D’ailleurs, la très grande majorité des salariés opte pour la semaine de quatre jours et demi. « Il faut être capable d’anticiper la récupération de ce temps sur les autres jours », note Emmanuel.
Même constat pour Isabelle, dont le passage à la semaine de quatre jours et demi a été motivé par les besoins de son organisation personnelle. Elle a pris le parti de « flexer » le vendredi après-midi car, explique-t-elle, « il y a un accord tacite dans l’entreprise de ne pas programmer de réunion ce jour-là. C’est plus tranquille ». Mais lorsqu’on lui demande si elle aurait autant de facilité à assurer sa charge de travail en flexant un autre jour de la semaine, elle hésite. « Pas sûr que cela soit tenable toutes les semaines », sourit-elle… Inévitablement, la question de l’intensification du travail se pose, alors même que les partisans de la semaine flexible vantent une augmentation de la productivité.
Deux autres écueils sont à relever. Le premier, c’est le risque de délitement de l’esprit d’entreprise. En se lançant dans les quatre jours, Accenture a d’ailleurs dû réinventer des moments de présence physique, notamment avec des formations ou des « afterworks », pour que les gens se voient.
L’autre écueil consisterait à considérer la semaine flexibilité comme un droit. « Le manager peut demander au salarié de changer son jour flexible pour nécessité de service. Mais certains, qui ont réorganisé leur vie autrement, refusent, et cela devient source de tensions », note Jérôme Chemin. Selon Nadia, « il faut donc envisager cette flexibilité comme une option et pas comme un droit unilatéral. Tout le monde peut y gagner, à condition que chacun respecte sa part du contrat. »